RegulaciónLaboral

1. Antecedentes

• Ley 13.168 y modificatorias de Violencia y acoso laboral
• Ley 12.764 de Acoso sexual
• Ley 15.134 en el marco de la Ley Nacional 27.499 denominada “Ley Micaela de Capacitación Obligatoria en Género para todas las personas que integran los tres poderes del Estado”
• Ley 14.656 Estatuto para el personal de las municipalidades
• Ley 26.485 de Protección integral de la mujer.
• Ley 27.580 Convenio 190 OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo
• Ordenanza 1668/16 Convenio Colectivo de Trabajo
• Decreto 4672/17 de Sumarios Administrativos
• Decreto 1584/18 de Sanciones Menores

2. Definiciones

Violencia laboral: El accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social, persecución y/o discriminación por razones políticas y/o sindicales.

Violencia de género: Toda conducta, por acción u omisión, basada en razones de género, que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, ya sea de forma ascendente, descendente u horizontal, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, participación política, como así también su seguridad personal.

Maltrato físico: Toda conducta que directa o indirectamente está dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los trabajadores.

Maltrato psíquico y social: La hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.

Acoso en el trabajo: La acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar, ideas y/o actividad política y/o sindical.

3. Conductas reprochables

Se consideran acciones contempladas entre otras, en el presente protocolo:

• Asignación de tareas innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.
• Canales de comunicación intencionalmente poco claros, cerrados o inexistentes
• Utilización de frases descalificadoras y discriminatorias
• Aislamiento social dentro del ámbito laboral
• Agresión verbal
• Agresión física
• Asignación de tareas contradictorias, sin sentido o poco claras de manera reiterada
• Cambios permanentes e injustificados de tareas
• Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado
• Recompensas económicas discrecionales y desiguales

4. Prevención

Publicación. El presente protocolo será publicado en el Boletín Oficial, en la página web del municipio y en la Circular de Novedades, haciendo entrega bajo registro de una copia a cada funcionario municipal desde la jerarquía de jefa o jefe de departamento.

Capacitación. Todo el personal municipal, cualquiera sea su situación de revista, y nivel jerárquico, deberá participar de una charla informativa sobre el protocolo establecido contra la violencia o acoso laboral, a brindarse en la Municipalidad de Malvinas Argentinas. La asistencia será de carácter obligatorio, y su inasistencia injustificada será considerada como falta grave.

Consultas. Todo personal municipal, podrá efectuar consultas de manera confidencial, ante la Dirección General de Recursos Humanos sobre hechos que le suceden sin que ello implique el inicio de una denuncia formal.

Informes periódicos. Todo funcionario municipal está obligado a presentar anualmente informe sobre la aplicación de las medidas preventivas y correctivas del presente protocolo, teniendo en cuenta indicadores que puedan señalar problemas de acoso laboral en su repartición, tales como:

• Aumento de licencias por enfermedad
• Aumento de accidentes de trabajo
• Aumento de reclamos laborales
• Aumento de renuncias
• Incremento del ausentismo
• Insatisfacción con el trabajo
• Quejas reiteradas sobre el trato entre el personal o con los superiores
• Aumento de discusiones y riñas en la repartición.

Difusión. En conjunto la Dirección General de Recursos Humanos y la Dirección de Prensa generarán folletos ilustrativos sobre el buen clima laboral, las relaciones de buen trato y las normas que regulan la violencia y el acoso en el trabajo a fin de que sean difundidas en todas las reparticiones municipales.

Canales de denuncias abiertas. La Dirección General de Recursos Humanos, podrá recibir en forma anónima cualquier denuncia sobre acoso y violencia laboral a los efectos de generar la investigación del caso sin que ello genere procedimientos especiales establecido en este protocolo.

Para ello habilitará la recepción en sobre cerrado de denuncias o en un buzón especial o instrumento que asegure la confidencialidad y el resguardo de la información ahí contenida

5. Denuncia

Solicitud de audiencia: Toda persona que se encuentre en relación con la Municipalidad de Malvinas Argentinas, cualquiera sea su situación de revista, que sea objeto de violencia o acoso laboral puede presentar formalmente un pedido de audiencia especial en los términos de este protocolo ante el director general de Recursos Humanos, pudiendo acompañar por escrito o describir oralmente los hechos y las pruebas que hagan a su derecho, en cuyo caso se labrará el acta pertinente.

Derecho personalísimo. La denuncia por violencia o acoso laboral es de carácter personalísimo.

Actuación de oficio. Sin perjuicio de ello todo personal jerárquico que compruebe la comisión de algunos de los actos que configuran la figura del presente protocolo, tienen la obligación de actuar de oficio para detener los actos enunciados en el mismo. Para ello podrán establecer reuniones informativas, entrevistas, acuerdos entre partes y en su caso las sanciones que establezcan las normas vigentes.

6. Procedimiento en la Dirección General de Recursos Humanos

Audiencia. La audiencia se tomará dentro de las 48 horas de presentada la solicitud y se dará curso con los profesionales que determine el Director General de Recursos Humanos. De todo lo actuado se labrará un acta, que será suscripta por todos los presentes. Posteriormente, se dará intervención a la Dirección de Asuntos Legales, para que tome conocimiento y determine el procedimiento a seguir según la situación de revista del denunciado.

Violencia o acoso de género. Cuando de los hechos denunciados se determine que existe violencia o acoso de género se debe dar intervención en la audiencia al equipo de la Subsecretaría de la Mujer, Niñez y Adolescencia.

Confidencialidad. Tanto la gestión de la solicitud de audiencia como el contenido de la misma se debe mantener en completa confidencialidad.

Medidas Alternativas. Cuando de la audiencia se determine la posibilidad de conciliar a las partes o reconducir las conductas denunciadas se procederá de inmediato a generar las acciones que correspondan sin necesidad de aplicar los procedimientos sancionatorios pertinentes.

7. Procedimiento sumarial

Sumario. La Dirección de Asuntos Legales procederá a tomar conocimiento de los hechos relatados en el acta confeccionado por la Dirección General de Recursos Humanos, y analizará si existen razones suficientes para dar inicio al sumario, procediendo en su caso. Todo el proceso debe tener carácter confidencial, pudiendo proponer acciones precautorias para evitar mayores daños, como traslados o suspensiones preventivas.

Plazo. En el procedimiento sumarial se deberá tener en cuenta los plazos previstos conforme al Decreto Nº 4672/17 “Procedimientos de Sumarios Administrativos”..

Inmunidad. Ningún empleado que haya denunciado ser víctima de las acciones del presente protocolo o haya comparecido como testigo de las partes podrá por ello ser sancionado, ni despedido, ni sufrir perjuicio personal alguno, manteniendo su remuneración habitual por todo concepto hasta la conclusión del proceso determinado.

Sanciones. Del resultado del sumario se podrán aplicar sanciones de hasta 30 días, traslado, cesantía, rescisión del contrato o finalización del beneficio de una beca.

Denuncia penal. Cuando de los hechos denunciados se comprobare en cualquier etapa del procedimiento, la comisión de delitos se procederá de inmediato a efectuar la denuncia ante la UFI.

Asistencia a la Víctima. Cuando se realice una denuncia penal por delitos comunes la Dirección de Asistencia a la Víctima asistirá jurídica y psicológicamente a la víctima, debiendo informar a la Dirección General de Recursos Humanos o a la Secretaría de Salud según la procedencia del caso.

8. Tratamiento de la víctima

No re victimización: Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como también de la exposición pública de la persona denunciante y/o de los datos que permitan identificarla. El deber de no revictimización opera en todas las etapas previstas en la aplicación de este protocolo, prestando especial atención a que las medidas adoptadas para la resolución no causen efectos negativos sobre la persona afectada.

Contención y orientación: La persona afectada será orientada y acompañada, en la medida que así lo requiera, en todo trámite posterior a la consulta y/o denuncia realizada, respecto del procedimiento que pudiera seguir a dicha denuncia.

Diligencia y celeridad: La investigación y resolución de la denuncia presentada deberán ser realizadas con las garantías debidas, profesionalidad, diligencia y sin demoras injustificadas, de forma que el procedimiento ante cada situación pueda ser completado en el menor tiempo posible.

Confidencialidad. Durante todo el proceso prevalecerá el principio de confidencialidad y/o privacidad sobre la información que se provea para la valoración del asunto, debiéndose establecer todos los resguardos que la persona afectada considere necesarios y pertinentes con respecto a la misma, salvo aquello que sea ineludible para el ejercicio de su función.

9. Medidas de reparación

Espacio de la víctima. Se habilita en la Dirección de Asistencia a la Víctima un espacio de escucha específica para que la persona afectada manifieste qué medidas podrían adoptarse para reparar los daños sufridos.

La opinión de la persona afectada será un elemento fundamental para la resolución de las medidas de reparación a adoptar.

De considerarlo necesario se podrán establecer las medidas de acompañamiento y resguardo de la persona afectada enunciadas anteriormente para ser continuadas una vez finalizado el proceso de aplicación del protocolo. En caso de que se hayan adoptado medidas inmediatas de protección, su cese podrá disponerse el ámbito laboral, a cargo de la dirección de capacitación y la secretaria de Salud.

Taller de buenos tratos. Las personas que sean responsables de los actos denunciados en este protocolo serán incorporadas a talleres sobre buenas prácticas en resolución de las medidas de reparación a adoptar.

Mediación urbana. Las personas en conflicto en los términos del presente protocolo podrán ser inducidas a participar voluntariamente en una mediación urbana en la Dirección de Garantías a fin de generar nuevos canales de comunicación más eficaces.